Contratto Unico, flexsecurity e metodo del layering.

Quello che segue è un estratto della bozza Ichino, il documento – parte del programma di Ignazio Marino – ispirato alla disciplina del lavoro danese, che propone una riforma della contrattazione collettiva introducendo tre nuovi elementi:
il contratto unico a tempo indeterminato per tutti – o quasi (eccezioni: i lavoratori stagionali);
il concetto di flexsecurity, vale a dire non solo garanzia di reddito per il lavoratore licenziato ma anche un contratto di ricollocazione;
il metodo del layering: la riforma non verrebbe introdotta con un improvviso e repentino cambio, con effetti anche sui contratti in essere, ma sarebbe lasciata alla decisione derivata dalla contrattazione collettiva con effetto ai  nuovi rapporti di lavoro.

Parole chiave: CONTRATTO UNICO – FLEXSECURITY – LAYERING.

In tal modo i lavoratori cosiddetti "insiders" non avrebbero nulla da perdere, e pertanto non costituirebbero ostacolo alla riforma, e i nuovi lavoratori ("outsiders", non protetti da msiure di welfare) otterrebbero le garanzie della nuova disciplina pur in un contesto di maggior flessibilità. La riforma produrrebbe il supermento del cosiddetto "dualismo" del mercato del lavoro, la divisione e l’opposizione fra lavoratori insiders e lavoratori outsiders.

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    • UN NUOVO DIRITTO DEL LAVORO PER LE NUOVE GENERAZIONI: TUTTI (O QUASI) A TEMPO INDETERMINATO, MA NESSUNO INAMOVIBILE; SICUREZZA E SERVIZI EFFICIENTI PER TUTTI NEL MERCATO DEL LAVORO
    • Disposizioni per il superamento del dualismo del mercato del lavoro, la promozione del lavoro stabile in strutture produttive flessibili e la garanzia di pari opportunità nel lavoro per le nuove generazioni
    • Il disegno di legge qui illustrato si propone di rispondere a questa esigenza vitale. Ma si propone di farlo adottando una strategia di riforma e una tecnica normativa in parte nuove nel panorama delle politiche del lavoro sperimentate nel nostro Paese:
         ‑ non con un improvviso – e improbabile ‑ mutamento drastico della disciplina del mercato del lavoro e dei servizi in esso disponibili, bensì innescando un processo di superamento graduale del vecchio regime, secondo il metodo che proprio per questo tipo di riforma è stato proposto quindici anni or sono da un autorevole economista (G. SAINT PAUL, On the Political Economy of Labor Market Flexibility, intervento alla NBER Macroeconomic Annual, 1993, Cambridge Mass., Mit Press, 1993) e che nel linguaggio dei politologi è indicato con il termine layering: istituire un nuovo ordinamento applicabile soltanto alle fattispecie – in questo caso: i rapporti di lavoro – che vengono a esistenza da un dato momento in poi
    • nuovo regime, quello ispirato ai migliori modelli della flexsecurity nord-europea, rispetto al nostro vecchio regime di protezione; ma su di una superiorità che non viene presunta a priori, bensì assoggettata alla verifica della negoziazione tra le parti e della sperimentazione concreta
    • puntando, dunque, non sull’imposizione autoritativa, ma sull’accordo spontaneo tra le parti interessate, auspicabilmente destinato – se la scommessa verrà vinta – a estendersi a macchia d’olio dopo le prime esperienze positive
    • puntando non, come sempre in passato, sull’impegno di risorse pubbliche, ma sulla capacità del sistema di relazioni industriali di attivare autonomamente, e senza oneri per la collettività, un nuovo gioco a somma positiva nel quale i lavoratori stabili già in organico non hanno alcunché da perdere, mentre i new entrants e le imprese hanno molto da guadagnare
    • Uno standard universale di protezione della continuità del lavoro e del reddito, a stabilità crescente
    • Il progetto cui il disegno di legge si ispira rientra fra quelli comunemente indicati con l’espressione “contratto di lavoro unico a stabilità crescente”, dei quali l’ultimo è quello proposto da Marco Leonardi e Massimo Pallini (Contratto unico contro la precarietà, nel sito web NelMerito.com, 19 febbraio 2008)
    • Tra questi progetti, il più noto, oggi, è quello proposto dagli economisti Tito Boeri e Pietro Garibaldi in un libro pubblicato recentemente (Un nuovo contratto per tutti. Per avere più lavoro, salari più alti e meno discriminazione, Milano, Chiarelettere, 2008)
    • il progetto qui delineato – pur ispirato allo stesso intendimento di fondo – si differenzia per i quattro aspetti seguenti: i) il progetto di Boeri e Garibaldi prevede soltanto una flessibilizzazione del rapporto di lavoro subordinato tradizionale nel suo triennio iniziale, ma non incide sulla disciplina delle vecchie forme di lavoro precario: in particolare del contratto a termine e delle collaborazioni autonome continuative;
    • ii) la flessibilizzazione prevista da Boeri e Garibaldi riguarda soltanto i primi tre anni del rapporto di lavoro, mentre in questo progetto essa si estende ai primi venti;
    • iii) il progetto di Boeri e Garibaldi non collega immediatamente la riforma della disciplina del licenziamento all’attivazione di nuovi ammortizzatori sociali e servizi di riqualificazione;
    • iv) la tecnica proposta da Boeri e Garibaldi adotta anch’essa il metodo del layering, ma per il resto ricalca ancora quella dell’intrervento legislativo tradizionale, che modifica immediatamente e autoritativamente la disciplina di tutti i rapporti di lavoro, mentre il progetto qui presentato condiziona il mutamento della disciplina inderogabile a un’opzione compiuta in sede di autonomia collettiva e a un impegno operativo e finanziario delle imprese coinvolte, sul terreno degli ammortizzatori e dei servizi.
    • Il “contratto di transizione” – Istituto cardine della riforma qui proposta è dunque il contratto collettivo
    • Il “contratto di ricollocazione al lavoro” e il suo costo per le imprese – Secondo istituto cardine della riforma è il contratto che, nel nuovo regime introdotto dal “contratto di transizione”, deve essere offerto al lavoratore dipendente dall’agenzia (quale che ne sia la forma) preposta alla fornitura dell’assistenza necessaria nei processi di aggiustamento industriale (articolo 3).
    • Il trattamento di disoccupazione (dovuto in caso di licenziamento al lavoratore con più di un anno di anzianità di servizio), ispirato, per quel che riguarda la determinazione degli importi, all’esperienza danese

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