Una svolta per il PD: andare oltre, verso il lavoro e il contratto unico di inserimento

Ieri si è svolta la riunione della Direzione del PD: Bersani ha parlato di "vergogna" per una "generazione buttata al macero in termini di prospettiva e di diritti". Parlava di lavoro? Forse. Forse si riferiva al fatto che è necessario dotarsi di una proposta chiara in merito. Ha poi aggiunto: ci vuole una "politica industriale e degli investimenti", bisogna "dare lavoro". Non solo. Aggiungiamo da queste colonne: bisogna dare lavoro stabile. Bisogna ripartire dai diritti. E quindi il superamento del dualismo del mercato del lavoro è coessenziale alla vita stessa del PD. ‘Andare Oltre’, per usare ancora una volta le parole di Giuseppe Civati, significa in questo momento, per il dilemma lavoro, mettere insieme i pezzi di normative innovative che qua e là vengono presentate senza una effettiva armonizzazione. Se Bersani vuol davvero andare oltre alle beghe da bocciofila, se vuol davvero superare il guano delle correnti e dei cacicchi, dei prodiani e dei federalisti, dei franceschiniani e della fronda cattolica, bene, unifichi il partito intorno al dilemma lavoro, sintetizzi il tutto in una proposta che sia in grado di far fare al partito medesimo quello scarto verso il futuro che lui stesso auspica. Poiché i lavori già presentati da deputati e senatori e professori del PD sono tre (quattro, considerando il doppio DDL a firma Ichino e altri) e una sistematizzazione dei punti chiave si rende obbligatoria.
Eccoli esposti, attingendo a piene mani dal sito dello stesso prof. Ichino (vedi link sottostante):

DDL n. 1481/09 Ichino + 34 (sperimentazione flexsecurity) e DDL n. 1873/09 Ichino + 53, artt. 2119-2120 (nuovo Codice del lavoro)
PDL n. 2630/09 Madia Miglioli Gatti (C.U.I.F., Contratto Unico di Inserimento Formativo)
DDL n. 2000/10 Nerozzi (modellato sul progetto Boeri-Garibaldi)

Convergenze oramai acquisite:

– adozione della nozione di dipendenza economica come nuovo criterio di delimitazione del campo di applicazione della maggior parte della normativa protettiva in materia di lavoro […] l’idea di far leva su questa nozione per il superamento del dualismo del mercato del lavoro italiano è stata fatta propria dalla Cgil nel suo congresso nazionale del 2006 (Rimini);

– necessità che l’istituzione del nuovo tipo legale di contratto di lavoro si accompagni all’assorbimento in esso di tutte le forme di lavoro atipico oggi utilizzate dalle imprese per ridurre la stabilità del rapporto nella fase di ingresso e a un ritorno alla limitazione del contatto a termine a una casistica ben determinata.

Differenze sostanziali:

due innovazioni, presenti soltanto nel primo e non nei secondi:

severance cost (progetto Blanchard-Tirole 2004): sostituzione del filtro del controllo giudiziale sul motivo dei licenziamenti economico-organizzativi con il filtro costituito dal costo dei licenziamenti stessi volto a responsabilizzare le imprese circa la sorte dei propri ex-dipendenti nel mercato del lavoro;

– istituzione di un trattamento di disoccupazione universale, applicabile a tutti i nuovi rapporti di lavoro caratterizzati da dipendenza economica, fondato su due pilastri:
il trattamento-base a carico dell’Inps;
il trattamento complementare a carico dell’impresa (nel quadro del “contratto di ricollocazione” dovuto a chi perde il posto);
quest’ultimo costituisce un forte incentivo all’attivazione di buoni servizi di assistenza al lavoratore licenziato nel mercato (outplacement, riqualificazione professionale mirata agli sbocchi occupazionali effettivamente possibili, ecc.), poiché più presto il lavoratore viene ricollocato, minore è il costo del trattamento complementare per l’impresa.

– libertà del primo contratto a termine tra le stesse due parti, estendendo ad esso l’indennità finale di mancata conversione in contratto a tempo indeterminato, allo scopo di allineare perfettamente il costo di questa forma di ingresso nel tessuto produttivo rispetto al costo del lavoro ordinario a tempo indeterminato
(http://www.pietroichino.it/?p=6989).

Possibilità di sintesi dei progetti? Una ipotesi: implementazione fra la disciplina Ichino in fatto di licenziamento economico (che prevede sì la deroga complessiva all’art. 18, ma introduce il trattamento complementare di disoccupazione, un costo nuovo per l’impresa, che dura finché il lavoratore non viene ricollocato), con limitazione nel tempo, e disciplina Madia/Nerozzi in fatto di licenziamento disciplinare, ovvero mantenimento dell’articolo 18 senza introdurre pericolosi ambiti di discrezionalità per il giudice. Una valutazione dei benefici ricadenti sulle opportunità di ricollocazione del lavoratore connessi all’introduzione del trattamento complementare a carico dell’impresa è assolutamente necessaria: ovvero, sarebbe opportuno rispondere alle seguenti domande: "fino a quanto l’impresa è interessata a ricollocare il lavoratore?", "lo farebbe in caso di passaggio a soggetti concorrenti?", e poi "quali strumenti formativi dovrebbe poter impiegare e chi è il soggetto che ha la responsabilità di organizzarli?".
I severance cost possono avere soli benefici per il lavoratore? Quindi una fase di sperimentazione potrebbe essere utile per comprendere meglio i ruoli in gioco e la loro effettività.
L’outplacement deve necessariamente diventare una attività dell’impresa, che diventa soggetto sostitutivo in materia di collocamento nel mondo del lavoro. L’impresa diventa responsabile del destino del proprio ex-lavoratore, ma al tempo stesso, la leva dei costi del licenziamento non può cancellare del tutto il diritto del lavoratore (art. 18), semmai lo può sostituire per un periodo limitato di tempo (non superiore ai 5 anni). Al medesimo momento, la necessità condivisa da tutti e tre i progetti di ridurre le forme contrattuali atipiche ad una sola non può cancellare la forma contrattuale a tempo determinato, la quale dovrà subire un restringimento di ambito di applicazione e un aggravio di costi affinché risulti allineata alla forma a tempo indeterminato.

Per riassumere:
Disciplina del licenziamento economico

  • Ichino n. 1: Indennità di licenz. (1 mese per anno anz.) + tratt. complementare di disoccupazione a carico dell’impresa
  • Ichino n. 2: Indennità di licenz. (1 mese per anno anz.) + tratt. complementare di disoccupazione a carico dell’impresa
  • Madia: la prima fase (<3a.) è contratto a termine, con libertà di scelta delle parti circa la convers. in rapporto regolare; poi art. 18 S.L.
  • Nerozzi: Indennità di licenz. pari a 5 gg. per mese di anzianità, fino al limite massimo dei 3 anni; poi art. 18 S.L.

Disciplina del licenziamento disciplinare

  • Ichino n. 1: Controllo giudiziale pieno, con risarcimento e/o reintegrazione a discrezione del giudice – DEROGA all’art. 18
  • Ichino n. 2: Controllo giudiziale pieno, con risarcimento e/o reintegrazione a discrezione del giudice – DEROGA all’art. 18
  • Madia: Controllo giudiziale pieno, con risarcimento e reintegrazione secondo art. 18 S.L.
  • Nerozzi: Controllo giudiziale pieno, con risarcimento e reintegrazione secondo art. 18 S.L.

Trattamento di disoccupazione al termine (base attuale + tratt. complementare a carico impresa)

  • Ichino n. 1: Primo anno 90% con tetto 36.000 euro, poi decresc. per altri 3 anni: 80%, 70%, 60%
  • Ichino n. 2: Primo anno 90% con tetto 36.000 euro, poi decresc. per altri 2 anni: 80% e 70%
  • Madia: Accesso al trattamento di disoccupazione oggi vigente (non è previsto tratt. complementare)
  • Nerozzi: Accesso al trattamento di disoccupazione oggi vigente (non è previsto tratt. complementare)
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Contratto Unico, flexsecurity e metodo del layering.

Quello che segue è un estratto della bozza Ichino, il documento – parte del programma di Ignazio Marino – ispirato alla disciplina del lavoro danese, che propone una riforma della contrattazione collettiva introducendo tre nuovi elementi:
il contratto unico a tempo indeterminato per tutti – o quasi (eccezioni: i lavoratori stagionali);
il concetto di flexsecurity, vale a dire non solo garanzia di reddito per il lavoratore licenziato ma anche un contratto di ricollocazione;
il metodo del layering: la riforma non verrebbe introdotta con un improvviso e repentino cambio, con effetti anche sui contratti in essere, ma sarebbe lasciata alla decisione derivata dalla contrattazione collettiva con effetto ai  nuovi rapporti di lavoro.

Parole chiave: CONTRATTO UNICO – FLEXSECURITY – LAYERING.

In tal modo i lavoratori cosiddetti "insiders" non avrebbero nulla da perdere, e pertanto non costituirebbero ostacolo alla riforma, e i nuovi lavoratori ("outsiders", non protetti da msiure di welfare) otterrebbero le garanzie della nuova disciplina pur in un contesto di maggior flessibilità. La riforma produrrebbe il supermento del cosiddetto "dualismo" del mercato del lavoro, la divisione e l’opposizione fra lavoratori insiders e lavoratori outsiders.

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    • UN NUOVO DIRITTO DEL LAVORO PER LE NUOVE GENERAZIONI: TUTTI (O QUASI) A TEMPO INDETERMINATO, MA NESSUNO INAMOVIBILE; SICUREZZA E SERVIZI EFFICIENTI PER TUTTI NEL MERCATO DEL LAVORO
    • Disposizioni per il superamento del dualismo del mercato del lavoro, la promozione del lavoro stabile in strutture produttive flessibili e la garanzia di pari opportunità nel lavoro per le nuove generazioni
    • Il disegno di legge qui illustrato si propone di rispondere a questa esigenza vitale. Ma si propone di farlo adottando una strategia di riforma e una tecnica normativa in parte nuove nel panorama delle politiche del lavoro sperimentate nel nostro Paese:
         ‑ non con un improvviso – e improbabile ‑ mutamento drastico della disciplina del mercato del lavoro e dei servizi in esso disponibili, bensì innescando un processo di superamento graduale del vecchio regime, secondo il metodo che proprio per questo tipo di riforma è stato proposto quindici anni or sono da un autorevole economista (G. SAINT PAUL, On the Political Economy of Labor Market Flexibility, intervento alla NBER Macroeconomic Annual, 1993, Cambridge Mass., Mit Press, 1993) e che nel linguaggio dei politologi è indicato con il termine layering: istituire un nuovo ordinamento applicabile soltanto alle fattispecie – in questo caso: i rapporti di lavoro – che vengono a esistenza da un dato momento in poi
    • nuovo regime, quello ispirato ai migliori modelli della flexsecurity nord-europea, rispetto al nostro vecchio regime di protezione; ma su di una superiorità che non viene presunta a priori, bensì assoggettata alla verifica della negoziazione tra le parti e della sperimentazione concreta
    • puntando, dunque, non sull’imposizione autoritativa, ma sull’accordo spontaneo tra le parti interessate, auspicabilmente destinato – se la scommessa verrà vinta – a estendersi a macchia d’olio dopo le prime esperienze positive
    • puntando non, come sempre in passato, sull’impegno di risorse pubbliche, ma sulla capacità del sistema di relazioni industriali di attivare autonomamente, e senza oneri per la collettività, un nuovo gioco a somma positiva nel quale i lavoratori stabili già in organico non hanno alcunché da perdere, mentre i new entrants e le imprese hanno molto da guadagnare
    • Uno standard universale di protezione della continuità del lavoro e del reddito, a stabilità crescente
    • Il progetto cui il disegno di legge si ispira rientra fra quelli comunemente indicati con l’espressione “contratto di lavoro unico a stabilità crescente”, dei quali l’ultimo è quello proposto da Marco Leonardi e Massimo Pallini (Contratto unico contro la precarietà, nel sito web NelMerito.com, 19 febbraio 2008)
    • Tra questi progetti, il più noto, oggi, è quello proposto dagli economisti Tito Boeri e Pietro Garibaldi in un libro pubblicato recentemente (Un nuovo contratto per tutti. Per avere più lavoro, salari più alti e meno discriminazione, Milano, Chiarelettere, 2008)
    • il progetto qui delineato – pur ispirato allo stesso intendimento di fondo – si differenzia per i quattro aspetti seguenti: i) il progetto di Boeri e Garibaldi prevede soltanto una flessibilizzazione del rapporto di lavoro subordinato tradizionale nel suo triennio iniziale, ma non incide sulla disciplina delle vecchie forme di lavoro precario: in particolare del contratto a termine e delle collaborazioni autonome continuative;
    • ii) la flessibilizzazione prevista da Boeri e Garibaldi riguarda soltanto i primi tre anni del rapporto di lavoro, mentre in questo progetto essa si estende ai primi venti;
    • iii) il progetto di Boeri e Garibaldi non collega immediatamente la riforma della disciplina del licenziamento all’attivazione di nuovi ammortizzatori sociali e servizi di riqualificazione;
    • iv) la tecnica proposta da Boeri e Garibaldi adotta anch’essa il metodo del layering, ma per il resto ricalca ancora quella dell’intrervento legislativo tradizionale, che modifica immediatamente e autoritativamente la disciplina di tutti i rapporti di lavoro, mentre il progetto qui presentato condiziona il mutamento della disciplina inderogabile a un’opzione compiuta in sede di autonomia collettiva e a un impegno operativo e finanziario delle imprese coinvolte, sul terreno degli ammortizzatori e dei servizi.
    • Il “contratto di transizione” – Istituto cardine della riforma qui proposta è dunque il contratto collettivo
    • Il “contratto di ricollocazione al lavoro” e il suo costo per le imprese – Secondo istituto cardine della riforma è il contratto che, nel nuovo regime introdotto dal “contratto di transizione”, deve essere offerto al lavoratore dipendente dall’agenzia (quale che ne sia la forma) preposta alla fornitura dell’assistenza necessaria nei processi di aggiustamento industriale (articolo 3).
    • Il trattamento di disoccupazione (dovuto in caso di licenziamento al lavoratore con più di un anno di anzianità di servizio), ispirato, per quel che riguarda la determinazione degli importi, all’esperienza danese

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